Российский работодатель может быть обязан по закону или в соответствии с договором с работником предоставлять ему соцпакет. Что он представляет собой? Какие его части — обязательны для всех работодателей?
Соцпакет работника: обязательная часть
По ТК РФ социальный пакет работника должен быть представлен следующими обязательными гарантиями:
- Предоставлением оплачиваемого отпуска.
В общем случае работодатель должен отпускать работника на оплачиваемый отдых в течение 28 дней в году. Эта цифра может сильно разниться в зависимости от:
- сферы деятельности работодателя (на госслужбе, у военных, силовиков, врачей, учителей отпуска обычно значительно дольше);
- места трудовой деятельности (на Крайнем Севере и приравненных к нему территориях отпуска дольше, чем в более теплых регионах).
Отпуска в установленном законом порядке могут быть компенсированы в денежном выражении (компенсация, как и отпускные — если работник идет на отдых, рассчитываются на базе среднего заработка человека), перенесены на будущее. Остаток неиспользованных дней отпуска в денежном выражении выплачивается работнику при увольнении.
- Оплатой больничного листа.
Фактически, работодатель платит за свой счет только за первые 3 дня нахождения работника на больничном. Остальное компенсирует Фонд социального страхования. Однако, оформление такой компенсации — обязанность работодателя, которая по существу может рассматриваться как самостоятельная социальная гарантия. Без работодателя человеку бы пришлось обращаться за выплатой в ФСС самостоятельно — и не исключено, что он не смог бы этого сделать в подходящие сроки по состоянию здоровья.
- Предоставлением выплаты при рождении ребенка, декретных выплат.
Опять же, можно говорить о том, что ведущая роль в финансовом обеспечении работников, находящихся в декрете, принадлежит Фонду соцстрахования: фактически большинство выплат производит он. Однако работодатель и в этом случае выполняет необходимые посреднические функции.
За свой счет работодатель оплачивает нахождение работника в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет — в сумме 50 рублей в месяц (которая индексируется в установленном законом порядке).
- Предоставлением выходных пособий при сокращении штата или ликвидации организации.
В общем случае такое пособие платится в сумме, соответствующей средней зарплате человека за 3 месяца. В районах Крайнего Севера и на приравненных к нему территориях — за 6 месяцев.
- Компенсированием расходов работника, которые совершены при выполнении им трудовых обязанностей.
К таким расходам можно отнести, к примеру, приобретение топлива для личного автомобиля, который используется в служебных целях, покупку спецодежды.
- Предоставлением денежных средств под отчет на различные цели.
Например — при направлении работника в командировку. Также отдельные командировочные расходы могут быть предоплачены (например, когда на работника покупаются билеты на поезд или самолет, снимается номер в гостинице).
- Содействием в разрешении различных налоговых вопросов, связанных с получением у работодателя дохода, который представлен зарплатой (премиями, компенсациями).
Основной такой вопрос — оформление налогового вычета (например, имущественного при покупке квартиры). Работодатель как налоговый агент обязан содействовать работнику в получении такой привилегии. Так, в общем случае он — получив обращение от сотрудника за помощью в оформлении имущественного вычета:
- предоставляет ему справку 2-НДФЛ, необходимые данные для заполнения декларации 3-НДФЛ (иногда даже дает готовую декларацию — хотя у работодателя нет такой обязанности);
- на основании полученных сведений из ФНС выплачивает работнику на руки зарплату вместе с налогом, который не удержан по вычету.
В соответствии с соглашением работодателя и работника соцпакет — представленный указанными гарантиями по ТК РФ, может быть дополнен иными опциями. По закону работодатель не обязан их предоставлять. По существу, основанный на положениях ТК РФ перечень гарантий — это и есть полный соцпакет (и многие работодатели ссылаются на соблюдение обязанности по его предоставлению — например, публикуя вакансии на специальных площадках).
Но для поддержания собственной конкурентоспособности на рынке труда российские фирмы регулярно практикуют расширение рассмотренного выше минимального соцпакета.
Каким может быть расширенный соцпакет?

- сложившаяся практика в том сегменте рынка, где ведет деятельность работодатель (в этом случае ему важно предложить работнику условия не хуже, чем у конкурентов);
- мнение профсоюза;
- рекомендации собственников и акционеров предприятия.
В большинстве случаев в расширенный соцпакет работника будут входить опции, которые оплачиваются исключительно работодателем. Вместе с тем, он может предложить работнику смешанный сценарий — при котором расходы оплачиваются совместно (что делает пользование соответствующими опциями для работника, так или иначе, выгоднее самостоятельного приобретения данных опций). Но это все же не слишком распространенный сценарий: большинство опций российский работодатель в финансовом плане все же берет на себя.
К числу распространенных примеров таких опций можно отнести:
- Бесплатное питание.
На практике оно, как правило, организовывается на территории работодателя — в буфете, или на территории партнерской организации (столовой, кафе — которые арендуются, либо в которых работники могут питаться наряду с обычными посетителями). Финансовым инструментарием для расчетов здесь могут быть персональные клиентские карточки. Реже сотрудники получают денежные средства на питание «на руки». Иногда оговаривается, что эти средства будут фактически включены в заработную плату.
Состав блюд может очень разниться. Одни работодатели ограничиваются предоставлением работникам возможности перекусить кофе с небольшим бутербродом, другие — организуют для них полноценный бизнес-ланч.
- Полисы ДМС.
Для крупных работодателей оформление таких полисов за свой счет — более чем распространенная практика. Страховое покрытие по ним, вместе с тем, может сильно разниться. Для одних работодателей — совершенно нормально включение в полисы стоматологических услуг, другие ограничиваются лишь базовыми оздоровительными программами.
Несмотря на то, что большинство работников (если это российские граждане — то все) могут пользоваться медицинским обслуживанием бесплатно, в интересах работодателя — поскорее «вылечивать» работников, которые вынуждены выходить на больничный. Или же — осуществлять необходимую профилактику заболеваний. Покупка полиса ДМС для работника (который затем позволит ему рассчитывать на оперативную квалифицированную медпомощь без очередей в поликлиниках) может оказаться меньшей издержкой работодателя в сравнении с вынужденным простоем в работе заболевшего сотрудника.
- Фитнес и иные оздоровительные программы.
Это пример профилактических опций в части поддержания здоровья работников. При этом, многие работодатели практикуют коллективные посещения фитнес-центров и спортмероприятия, организуют корпоративные и межкорпоративные состязания по различным дисциплинам — что укрепляет общую командную культуру в компании.
- Оплату проезда на работу.
Эта опция более всего развита в городах, где можно покупать проездные на общественный транспорт по абонентскому принципу — когда, к примеру, при оплате проездного на 1 год каждая поездка обходится несопоставимо дешевле в сравнении с покупкой одноразового билета. Работодатель, таким образом, закупает проездные оптом и обеспечивает ими работников, которым они нужны.
Здесь, опять же, играет фактор интереса работодателя в минимизации простоев — в данном случае, обусловленных опозданиями (если на руках у работника — бесплатный проездной, то он, скорее всего, проявит большую ответственность при контроле личного времени, и постарается не опаздывать на автобус или метро по расписанию) или пробками (которые в меньшей степени затрагивают общественный транспорт).
- Покупка турпутевок, мест в санаториях и домах отдыха.
Еще одна типичная опция — более всего распространенная в регионах с холодным климатом, которых, понятное дело, в России большинство. Опять же, работодатель заинтересован во взаимодействии с работником, который получает своевременный и качественный отдых. И если у сотрудника по каким-то причинам нет возможности организовать его за свой счет — работодатель содействует этому.
Указанные опции неофициально можно назвать «полным соцпакетом» — исходя из того, что многие российские работодатели считают набор таких опций типичным для своего сегмента деятельности. Безусловно, он может дополняться и иными опциями (как и сокращаться — вплоть до минимальных гарантий по ТК РФ). Но подобный набор опций можно считать типичным для большинства российских предприятий — многие рассматривают его как ориентир.
Резюме «Вопрос-ответ»
- Что такое «соцпакет работника»?
В законодательстве России не закреплено понятия «соцпакета работника». Де-факто под ним понимается набор гарантий, прописанных в ТК РФ, а также дополняющие его опции в соответствии с частным соглашением между работником и работодателем.
- Что входит в «полный соц. пакет» работника?
Нет однозначного определения такого понятия — оно не сложилось пока что ни на законодательном уровне, ни на рынке. Можно выделить общераспространенный набор опций, дополняющих трудовой договор — в который входит оплата питания, полиса ДМС, фитнеса, проезда и отдыха, и условно считать его «полным» соцпакетом.
Кроме того, многие работодатели, заявляя о том, что предоставляют «полный соцпакет» — подразумевают тот набор гарантий, который работодатель в любом случае обязан давать по закону.